Barrapunto

Eso cambia bastante la movilidad, sobre todo porque si alguien genera código de calidad no sólo que es bueno fomentarlo, sino que esa persona lo sabe y no va a quedarse trabajando en un proyecto chapucero por poco dinero.

La alta movilidad siempre es mala, si la gente va y viene no se forma concepto de empresa, ni se escala, en pocas palabras si estas trabajando en un lugar donde la gente va y viene, lo mas probable es que te termines por ir porque no hay un apego de los trabajadores para las empresas.

Tener una cantera y que esta tenga buenas prácticas? Si tengo buenas prácticas, se lo que hago, porque voy a estar en una "cantera" mejor me voy a jugar a primera en otro lado, no?.-

En definitiva las buenas prácticas son las que forman los buenos códigos con los que haces buenas aplicaciones, todo aquel que haga eso sabe lo que eso vale y por ende no se lo regala a cualquiera...

Paga, exige, tendrás resultados.

Pues yo creo que los programadores vienen y van no sólo por superación personal sino que la gente se quema por estar muchas horas de más, con mal sueldo, con jefes incompetentes que sienten gran aprecio por la chapuza y un largo etcétera que todos conocemos por aquí.
La idea de las empresas, al menos en España, es ir quemando programadores por decenas y tener siempre una buena cantera de la que ir tirando porque cada poco tiempo se va media plantilla.

Contrata sólo Ingenieros de Primera. Que no te la den con queso.

La pregunta correcta es: ¿que les puedo ofrecer a los buenos programadores para que vengan a mi empresa y no a otra?

Por lo que veo yo hay una rotación altísima pero de buenos programadores (lo que es el 5% de los mejores) no veo yo tanto. Si aspiras a tener esa gente en tu cantera tienes que ofrecer algo. Lo curioso es que todo el mundo directamente piensa en el dinero pero a mi no me parece ni de lejos lo más importante. Una vez que cubras una cantidad justa no hay que pagar super sueldos para atraer talento. Hay muchísimas otras cosas que no son dinero que se pueden ofrecen y en función de ellas atraerás a una clase de personas o a otras.

Por ejemplo: si buscas programadores inquietos que estén siempre investigando cosas nuevas puedes ofrecerles un porcentaje de su tiempo para proyectos propios o un entorno en el que se favorezca la creación de talleres o cursos. Si quieres gente creativa ofrece la posibilidad de viajar para aprender de expertos de otros lugares... Fomenta siempre que se integren en la comunidad de desarrolladores local... El talento llama al talento y un buen programador quiere trabajar con otro buen programador para trabajar con él.

Ten en cuenta que si son buenos programadores les gustará su trabajo. Haz que cada lunes les apetezca ir a trabajar porque van a ir un lugar interesante y tendrás una buena cantera. Garantizado.

La gente no cambia de empleo por superación personal, cambia de empleo porque encuentra algo mejor. Y esto puede ser por:

1.- Culpa del trabajador: en este caso no puedes hacer nada para evitar que se vaya, aquí entra que el trabajador está en un puesto que no es lo que creía que era, que se equivocó al elegir, que ha cambiado de prioridades, etc... aquí solo te queda desearle suerte en su nuevo empleo.

2.- Culpa de la empresa: Aquí el trabajador se va, por ponerlo claro, porque el puesto de trabajo no es suficientemente bueno.

Por lo tanto, lo mejor que puedes hacer para tener una buena plantilla de programadores con experiencia y productivos es ofrecer un buen ambiente de trabajo, pagar salarios dignos y a la altura de lo que esperas del personal, no abusar de las horas extra.... Vamos, tan simple o tan difícil como TENER UNA BUENA EMPRESA.

Te recomiendo un clásico: Peopleware. Noradrex enlaza a un resumen [blogspot.com], aunque recomiendo tomarse el tiempo de leerlo entero.

Básicamente cuenta, apoyado en diversos estudios, que la mejor estrategia para tener a los programadores contentos es, ¡vaya sorpresa! no cabrearnos gratuitamente.

Puede parecer una boutade (de mi parte, los autores del libro se explican mucho más precisamente), pero la realidad es que es la práctica común en muchas empresas: puestos de trabajo ruidosos, sujetos a interrupciones, burocracia hasta para ir a mear, normas absurdas, horarios demenciales, plazos imposibles...

La rotación alta, disiento de lo que decís, nunca es buena. Su coste nunca se tiene en cuenta y probablemente supera al de las medidas necesarias para evitarla.

La recomendación sería por tanto: busca gente buena, intégrala en equipos estables y autónomos, déjala trabajar y paga razonablemente.

Básicamente la estrategia es estar constantemente atento en diferentes universidades e institutos por nuevos y talentosos muchachos, limpiar las malas prácticas adquiridas por medio de un capacitación corta e intensiva. Luego usarlos extensivamente y estar consciente de que sólo unos pocos (los más resistentes y que lo hacen por el amor a la profesión) estarán más de un año (pero serán fieles, algo como lo que le pasó a la chica en Saw). De esa manera tienes carne fresca de manera constante, disminuyes costos no teniendo que pagar excesivos sueldos y mitigas un poco el riesgos de que los nuevos talentos quieran mejores cantidades ante el riesgo de los más jóvenes les quiten su puesto.